In meinem bisherigen Berufsleben war und bin ich seit jeher ein verlässlicher und engagierter Partner, wenn es um Themen rund um das gesamte Personalwesen geht, bis in alle Ebenen eines Unternehmens oder einer Konzerngruppe.

Mit meiner Leidenschaft für die arbeitsrechtlichen Belange, das Personalcontrolling, die operative Personalwirtschaft und die Personaldienstleistung sowie das Zusammenwirken beider, decke ich das Management im Personalwesen in seiner Gesamtheit ab, nachhaltig.

• Sie haben spezielle Personalthemen, aber nicht die Ressource dafür diese abzuarbeiten?
• Ihre Unternehmensstrategie macht eine organisatorische Veränderung notwendig, positiv wie negativ und wirkt sich somit auch auf die Organisationsstruktur aus. Was ist auf Personalebene zu tun?
• Sie haben Auslastungsschwankungen, aber wenig Erfahrungen mit der Personaldienstleistung, wollen diese aber nutzen?
• Sie beschäftigen überlassene Arbeitskräfte oder haben dies vor, wissen aber nicht ausreichend Bescheid über die Rahmenbedingungen, rechtlich und sozial?
• Das Zusammenwirken der Personalwirtschaft mit der Personaldienstleistung würden Sie gerne besser nutzen, aber wie?

Mein Gespür für Organisationen und den Arbeitsmarkt in der Industrie, lässt mich – unter Berücksichtigung aller möglichen Einflüsse – stets so agieren wie es jeweils und aktuell notwendig ist → Management auf Zeit

Die Geschwindigkeit am Arbeitsmarkt, die Digitalisierung, arbeitsmarktpolitische und konjunkturelle Themen, die Demographie und der daraus abgeleitete und vieldiskutierte Fachkräftemangel und/oder Qualifizierungsmangel, sind ständige Begleiter im industriellen Umfeld.

Die Unternehmen, vor allem die der Industrie nahe sind, sind daher gezwungen regelmäßig organisatorische Anpassungen zu treffen. Sei es aus einer veränderten Unternehmensstrategie heraus, aufgrund Auftragsschwankungen oder eingangs erwähnter Einflussfaktoren. Ein hinreichendes Personalkennzahlenmanagement ermöglicht dabei Veränderungen hin zu einer nachhaltigen Personalwirtschaft gezielt zu steuern.

• Welche Aspekte am Arbeitsmarkt sind in den nächsten Jahren für Sie relevant?
• Haben Sie für den sozialen Nachhaltigkeitsbericht ausreichend Themen?
• Wissen Sie über Ihr Humankapital Bescheid?
• Sie möchten das Thema Personal auch ohne ESG/VSME nachhaltig steuern, es fehlt aber der Ansatz und es liegen ungenügend Personalkennzahlen vor. Wie baut man ein Personalcontrolling auf und wie kann man es für eine nachhaltige Personalwirtschaft nutzen?
• Wie binden Sie überlassene Arbeitskräfte in den Nachhaltigkeitsbericht ein bzw. ist das überhaupt möglich?

Die soziale Komponente von ESG/VSME umfasst Themen wie Arbeitsbedingungen, Chancengleichheit, Diversität, Gehaltstransparenz, Weiterbildung, Gesundheit am Arbeitsplatz und etliches mehr. Unternehmen müssen nunmehr bereits bestehende Prozesse analysieren und gegebenenfalls anpassen, um die Anforderungen zu erfüllen.

Ich unterstütze Kunden dabei respektvoll und einfühlsam, aber auch schnell und konsequent, mit dem Blick zurück und über den IST-Zustand hinaus, das Unternehmen in einen möglichst effizienten und effektiven SOLL-Zustand zu wandeln → Nachhaltigkeit – ESG/VSME

Das Personalmarketing siedelt sich üblicherweise und organisatorisch zwischen dem klassischen Marketing und der Personalabteilung bzw. der HR an und bündelt sehr wichtige Werte in einem Unternehmen. Die Geschichte, die Kultur und die allgemeine MA-Zufriedenheit prägen das Bild eines Unternehmens am Arbeitsmarkt.

• Welche Ihrer Marketingmaßnahmen wirken bezogen auf den Arbeitsmarkt eigentlich nach innen, welche nach außen?
• Welches Image, welche Themen und welche Stories sind aktuell modern und wirken entsprechend nach innen und außen?
• Was macht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv?
• Wann wurde die letzte MA-Zufriedenheitsbefragung gemacht, was sagte diese aus und welche Maßnahmen haben Sie dafür und dagegen gesetzt?

Ich unterstütze Unternehmen beim Erheben des IST-Zustandes und bei der optimalen Darstellung ihres Unternehmens, vor allem nach innen und damit auch nach außen.

Die Unternehmen pflegen und stärken damit vorhandenes Humankapital und haben durch die Arbeitsgebermarke zugleich auch einen Wettbewerbsvorteil, eine größere Bindung, mehr Wirkung am Markt und somit größeren Erfolg im Recruiting → Employer Branding

Ob Strategie, Unternehmensexpansion, -splittings, -fusionen, Restrukturierungen, Investitionen oder Wechsel in den Führungsebenen – mit einer besonderen Form der Due Diligence prüfe ich, ob passende Arbeitnehmer im Unternehmen für diese Vorhaben zur Verfügung stehen → Kompetenzcheck – Potentialanalyse (in Kooperation mit ADHARA)

• Wissen Sie ausreichend über Ihr Humankapital in Ihrem Unternehmen Bescheid?
• Müssen Arbeitskräfte an die Arbeit oder die Arbeit an die Arbeitskräfte angepasst werden?
• Sind Sie als Unternehmen für derartige Veränderungen auf Personalebene gerüstet?
• Welche Ressource ist für derartige Themen verfügbar oder wird zusätzlich benötigt?

Mit größter Sorgfalt analysiere ich das vorhandene Arbeitskräftepotential und das aktuelle Humankapital und die damit verbundenen Chancen und Risiken in der geplanten Veränderung. Ein entsprechendes Personalkennzahlenmanagement unterstützt dabei und hilft darüber hinaus, hier sehr viel bewegen zu können → Nachhaltigkeit

Mit meiner von beiden Seiten geprägten Kenntnis und der gelebten Praxis in HR und PDL, einem partnerschaftlichen Miteinander und einem Personalmanagement-Verständnis auf Augenhöhe, unterstütze ich Unternehmen dabei, hier die für sie richtige Form der Zusammenarbeit mit der PDL-Branche zu treffen und die dafür notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen.

• Sind Sie dem Thema Arbeitskräfteüberlassung und Vermittlung gewachsen, auch rechtlicher Natur?
• Wissen Sie über die Beschäftigerpflichten und Haftungen im Zusammenhang mit der PDL Bescheid?
• Haben Sie das dafür notwendige Know-how im Haus?

Auch unterstütze ich Unternehmen, eine bestehende PDL-Struktur zu verifizieren, denn eine laufende Kontrolle der gemeinsamen Umsetzung verhindert Betriebsblindheit und Rechtsunsicherheiten → Managed Service Provider – MSP, Master Vendoring – MV

Neben der Personalvermittlung bzw. dem Executive Search ist die Arbeitskräfteüberlassung (AÜ) in Zeiten des Fachkräfte- und Qualifizierungsmangels DER Mehrwert im industriellen Umfeld. Kaum ein Unternehmen kommt noch ohne diese mittlerweile besondere Dienstleistung durch das Geschäftsjahr.

• Wissen Sie, welchen Mehrwert die AÜ mit sich bringen kann?
• Welche Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen passen zu Ihrem Unternehmen?
• Wie berücksichtige ich überlassene Arbeitskräfte in meiner Personalstrategie?
• Welchen Vorteil haben Sie als Beschäftiger von der AÜ?
• Wie setze ich AÜ so ein, dass sie Mehrwert bringt?

Früher lediglich als Personalpuffer in auftragsstarken Zeiten verpflichtet, sind die Personaldienstleister (PDL) heute mehr verlängerter Arm vieler Personal- und HR-Abteilungen. Manche PDL-Unternehmen haben sich zu echten externen Personalmanagern gewandelt. Eine derartige Zusammenarbeit erfordert jedoch eine ausreichende Markt- und Rechtskenntnis. Ich unterstütze Unternehmen dabei, die geeigneten Lieferanten zu definieren – Zusammenwirken HR und PDL

Identifikation geeigneter Führungskräfte erfolgt durch branchen- und zeitgerechte Sourcingmethoden. Darüber hinaus nutze ich mein bewährtes Netzwerk und meine Verbindungen in die Industrie, um die richtigen Menschen, zur richtigen Zeit, an den richtigen Ort zu bringen – Perfect Match.

• Ist Ihnen bewusst, dass durch das herkömmliche Recruiting nicht alle Ebenen in einem Unternehmen besetzt werden können?
• Wissen Sie, welche Personalvermittlungsunternehmen am besten zu Ihnen passen?
• Oftmals sollen Stellen besetzt werden und nur wenige im eigenen Unternehmen sollen eingebunden werden. Wie stelle ich sicher, dass in der Zusammenarbeit mit einem Personalvermittler die Vertraulichkeit bewahrt bleibt?

Durch eine entsprechende Vorgehensweise erreiche ich vor allem auch jene (veränderungswilligen) Kandidaten, die auf offene Stellenangebote selten oder gar nicht reagieren. Mit Executive Search leiste ich ein Gesamtpaket, spreche geeignete Kandidaten direkt an und begleite für meine Kunden den gesamten Such- und Auswahlprozess bis zur Einstellung – Ich garantiere dabei höchste Vertraulichkeit, für Kunden, Ansprechpartner und Kandidaten!

Mit dieser initiativen Methode unterstütze ich bereits im Vorfeld und durch proaktive Recherchen auf dem Arbeitsmarkt, finde heraus, welche Kandidaten auf eine bestimmte Position in einem Unternehmen passen könnten – inverses Vorgehen.

Mit jeder Ebene nach oben steigt auch die notwendige Zeit im Bewerbungsprozess bis zur Einstellung.

• Wissen Sie über die Durchlaufzeit und die diesbezüglichen Kennzahlen in Ihren Bewerbungsprozessen ausreichend Bescheid?
• Wie viele Kandidaten laufen durch den Bewerbungsprozess, bis die richtige Person gefunden wurde?

Die enge Zusammenarbeit, ein laufendes Austauschen und Einbinden in die Entwicklung der Organisationen sowie das aktive und inverse Vorgehen am volatilen Arbeitsmarkt reduziert die Zeit und den Aufwand, die eine herkömmliche Personalsuche im Normalfall in Anspruch nimmt – Bewerbungsgeschwindigkeit.

Der klassische Recruiting- oder Bewerbungsprozess wird in der Regel von Unternehmen und deren Recruitingabteilung selbst durchgeführt. Die Auswahl der geeigneten Kandidaten trifft ebenso das Unternehmen selbst, meist auch die Fachabteilung in den finalen Runden.

Ich unterstütze Unternehmen in dieser finalen Phase und in der Personalentscheidung. Dem Kunden wird durch die Hinzunahme (m)einer Expertenmeinung die Entscheidung zur Beschäftigung erleichtert und abgesichert.

Mehrwert: Mittlerweile ist es auch nicht ungewöhnlich, dass die Kandidaten – ungeachtet ob Blue Collar oder White Collar – nach der Entscheidung temporär über einen Personaldienstleister an Bord gebracht werden. Die Gründe hier sind vielfältig aber verständlich – eine zum Start z. B. etwaig notwendige Aus- und Weiterbildungsmaßnahme lässt sich über den Weg eines Personaldienstleisters auch einfacher handhaben – Perfect Match – zeitverzögert.

Wer an berufliche Veränderung denkt, scheitert meist an dem WIE und WO und verfällt zugleich in eine oftmals lang andauernde Unzufriedenheitsphase. Jüngere Generationen kommen hier zwar etwas besser zurecht, doch wenn beim aktuellen Arbeitsgeber das offene Ohr fehlt, ist die innere Kündigung in der Regel nicht mehr weit – Braindrain unausweichlich.

Ein gemeinsames Gespräch und ein gemeinsamer Blick in den Lebenslauf bzw. das CV lösen meist viel auf und die Veränderung nimmt ihren Lauf. Ich begleite die Menschen dabei und behandle diese durchaus emotionsgeladene Situation selbstverständlich mit absoluter Diskretion und Verschwiegenheit → Changemanagement einmal anders.